В последнее время все чаще можно услышать от соискателей об интересном формате пройденного собеседования в компаниях. Мне задали интересную задачу-ситуацию, предложили ее решить и объяснить, как я буду действовать.
И вправду, такая практика сейчас не редкость.
Кейс-интервью, или ситуационное интервью, все чаще входит в обычную практику проведения собеседований с кандидатами. Эта методика основана на построении жизненной или профессиональной ситуации. Кандидату предлагают определенную смоделированную «картину», порой не относящуюся напрямую к деятельности компании, эту ситуацию необходимо проанализировать, описать модель поведения, показать свое видение и пути эффективного решения.
Метод кейс-интервью известен еще с 1924 года, когда впервые был опробован в Гарвардской бизнес-школе. Ученикам предлагали описание конкретной практической ситуации (экономической или социальной), взятой из ведущих бизнес-практик. Основная задача такого задания составляла в том, чтобы разобраться в проблеме и предложить свое решение. С тех пор практика использования кейсов стала набирать обороты и использоваться не только для бизнес-обучения, но и для собеседования с соискателями, в том числе, и в нашей стране.
Обычно на собеседованиях используют стандартные кейсы, которые можно найти в Интернете и учебных пособиях, но крупные зарубежные компания к вопросу составления такого кейса подходят очень серьезно и тщательно. Потому что грамотно составленный кейс позволяет оценить специалиста сразу по нескольким параметрам:
- умение анализировать и выявлять проблему
- количество и версионность предлагаемых решений, нестандартный подход
- наличие у кандидата конкретных профессиональных знаний и навыков, их выраженность
- моральные ценности и жизненную ориентацию
- поведенческие и личностные характеристики при принятии решений
Не всегда соискатель уже обладает необходимым для данной работы опытом. Поэтому кейс-интервью позволяет выявить потенциальные способности соискателя, у которого еще не было жизненного или профессионального опыта, чтобы их применить.
Решая кейсовое задание, кандидата, прежде всего, должен показать свое умение анализировать, находить причины возникшей ситуации, прогнозировать последствия и принять правильное решение о дальнейших действиях.
По данным одного из самых популярных сайтов по поиску работы hh.ru с начала 2013 года значительно выросло количество вакансий, и более всего вакансий размещено в сфере «Продажи». Поэтому приведем несколько примеров кейсов на оценку, интерпретацию и логику ответов для кандидата, претендующего на должность в области продаж 1:
Навыки продаж и понимание бизнес-процессов в этой сфере
| CASE | Правильный ответ/ логика ответа: |
| Решение о покупке/сотрудничестве клиент принимает на основании трех факторов: товар, сервис и личность продавца. На какой из этих факторов Вы имеете влияние? Обоснуйте ответ. | Продавец может оказывать влияние на все три фактора, хотя и в разной степени: максимально - на то, как клиент будет воспринимать личность продавца (под «продавцом» мы понимаем любого сотрудника, осуществляющего личные продажи, вне зависимости от того, розница это или опт). Качество сервиса продавец должен держать под контролем и подключаться к улаживанию сложных ситуаций даже тогда, когда они вызваны действиями других отделов (например, логистики (доставки) или бухгалтерии). Что касается товара, то во многом удовлетворенность клиента продуктом зависит от того, насколько хорошую и правдивую консультацию дал продавец. |
| ЧТО ОЦЕНИВАЕТСЯ: | |
| ответ показывает степень ответственности и понимание целостного процесса продажи. | |
| Продайте мне… | Грамотный продавец начнет со стадии установления контакта и представления, а потом обязательно будет задавать вопросы (с преобладанием открытых вопросов) для выявления потребностей клиента. И только после этого станет делать презентацию продукта или услуги. |
| ЧТО ОЦЕНИВАЕТСЯ: | |
| оценка знания техники продаж. | |
| Дайте как можно больше разрешений данной ситуации: клиент требует такую-то скидку, которую Вы не можете предоставить. | · А что я могу предложить взамен скидки? |
| ЧТО ОЦЕНИВАЕТСЯ: | · Мы можем предложить вам такую скидку при закупке XXX. |
| показывает вариативность мышления и знание специфики продаж, а также умение торговаться. Хороший продавец должен дать не менее 3-5 вариантов. | · Мы можем предложить вам дополнительную льготу (услугу, поощрение). |
| · Мы можем предложить вам скидку несколько меньше, но в наиболее удобной для вас форме. | |
| · Мы можем предоставить вам такую скидку при отгрузке по предоплате. | |
| · Вы знаете, я с удовольствием предоставил бы Вам такую скидку, но в компании существуют определенные правила, которые я обязан соблюдать. | |
| · Вы знаете, это было бы нечестно по отношению к нашим остальным партнерам, потому что все работают по единой схеме (XXX), я уверен, что вы не хотели бы, чтобы мы портили репутацию нашей компании как бизнес-партнера. | |
| Как Вы будете действовать в ситуации, когда клиент предъявляет претензию по срокам поставок (они реально были нарушены), но Вы за эти сроки ответственности не несете? | · Беру на себя координацию ситуации, говорю клиенту о том, что мне очень жаль, что сложилась такая ситуация, и что я прямо сейчас постараюсь в ней разобраться и уладить ее по возможности. Оговариваю общие временные рамки и алгоритм дальнейших переговоров и взаимодействия. |
| ЧТО ОЦЕНИВАЕТСЯ: | · Уточняю ситуацию с сотрудником, который занимается поставками, стараюсь получить максимально приемлемые решения, исходя из сочетания интересов клиента и интересов компании. Оговариваю с коллегой координацию ситуации. |
| навыки переговоров и конфликтность, а также умение принимать решение в сложной ситуации. Плохо, если продавец начинает оправдываться, перекладывая вину на сотрудников других отделов. | · Связываюсь с клиентом, говорю о том, что уже сделано и будет сделано для решения вопроса в его интересах. |
| · Оговариваю с клиентом, что мы сделаем в дальнейшем, чтобы избежать подобных ситуаций. | |
| · Оговариваю с коллегами, как избежать подобных ситуаций на будущее. | |
| Что важнее при продаже: говорить или слушать? | Зависит от этапа продажи, однозначно ответить на этот вопрос нельзя. Например, на этапе выявления потребностей важнее слушать, используя прием «активного слушания», на этапе презентации – важнее говорить. |
| ЧТО ОЦЕНИВАЕТСЯ: | |
| навыки ведения переговоров. | |
| В чем ключевая разница продажи дистрибьютору (посреднику) и конечному потребителю? | Основное различие в мотивации: для конечного потребителя важны характеристики и выгоды продукта как такового (т. е. что этот продукт даст ему лично), для посредника важна ликвидность продукта, его «продаваемость», поддержка производителя, относительная простота продвижения и стабильность товара и партнера на рынке |
| ЧТО ОЦЕНИВАЕТСЯ: | |
| знание практики маркетинга и продаж. | |
| Сформулируйте и обоснуйте структуру переговоров. | Структура переговоров может варьироваться в зависимости от конкретной ситуации, однако всегда первый этап - установление контакта и завязка разговора, далее - уточнение потребностей клиента или сложившейся ситуации, затем - презентация или предложение решения проблемы, далее - закрепление договоренностей и ответ на сомнения клиента, если таковые возникли, обязательно должен быть представлен завершающий этап - договоренность о дальнейшем взаимодействии и/или сотрудничестве. |
| ЧТО ОЦЕНИВАЕТСЯ: | |
| знание техники продаж. | |
| Вы осуществили поставку в крупную розничную точку. Когда Вы приезжаете туда через некоторое время, Вам предъявляют претензию: «Ваш товар не продается». Ваши действия? | Навыки переговоров, знание технологий работы с розницей. Основная идея - мы вместе заинтересованы в решении этого вопроса и улучшении ситуации. Имеет смысл уточнить следующие моменты: |
| ЧТО ОЦЕНИВАЕТСЯ: | правильность мерчандайзинга (выкладки товара); |
| навыки переговоров, знание технологий работы с розницей. |
Исходя из ответов предложить пути решения, причем взять инициативу на себя. Оговорить временные рамки и пути взаимодействия |
Необходимо помнить, что важно не только то, насколько правильным будет ответ, но и сама логика размышления и подход к решению ситуационной задачи.
Очень часто можно встретить еще один формат такой оценки соискателей — кейсовые задания для самостоятельного выполнения. После анализа кейса необходимо представить его решение наглядно в виде презентации Microsoft PowerPoint и обосновать свое видение.
На более высокие и ответственные должности нередко встречаются бизнес-кейсы, на которые отводится несколько часов для решения в режиме on-line. Такие кейсы освещают реальные ситуации отрасли или бизнеса, содержат много текстовой и статистической информации, требуют детального изучения и высокого уровня подготовки кандидатов для его грамотного выполнения.
По правде говоря, кейс-интервью необходимо проводить наряду с традиционными видами собеседований, только в таком случае можно комплексно оценить кандидата, насколько он соответствует должности, на которую претендует, принятым стандартам в компании и корпоративной культуре.
Иванова С. В. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час. 8-е издание, переработанное и дополненное / С. Иванова. – М. : АЛЬПИНА, 2011. – 269 с.
Ольга Ёлтышева,
Рекрутинговая компания AVICONN
Консультант по подбору персонала
Кейс-интервью
В последнее время широкое распространение получила методика оценки кандидатов, известная как кейс-интервью.
Вам могут предложить проявить себя в гипотетической ситуации, оценить ее, описать свое поведение и эффективные пути решения. Кейс-интервью имеет ряд особенностей и преимуществ перед традиционными способами оценки кандидатов, главное из которых – снижение риска получения социально-желаемого ответа. Кроме того, кейсы помогают продемонстрировать не только ваши важные профессиональные навыки, но и мотивацию, честность, ответственность. Смысл кейс-интервью в том, что работодатель понимает, насколько решения, которые дает кандидат, совпадают с теми, которые приняты у них.
Пример кейса: «Вы менеджер по продажам, заключили сделку на миллион долларов с оплатой постфактум, а товара на складе нет. Что будете делать?»
Кандидат начинает рассказывать, как бы он себя повел. Возможно, он бы начал искать товар у конкурентов? Договорился бы о рассрочке платежа? Взял бы предоплату? Пошел бы ругаться в отдел логистики? Взял бы кредит на покупку товара?
Работодатель в это время понимает подходит ему человек или нет.
Универсального ответа не бывает, в этом прелесть кейс-интервью. Бывает ответ, подходящий компании или не подходящий. Вы не сможете себя продать в компанию, если ваше поведение не соответствует тому, что нужно работодателю. Вам не нужно себя продавать тому работодателю, для которого ваши решения будут неприемлемы, вам нужно найти того работодателя, которому подходит именно ваш опыт, ваши примеры и которому нравится то, что вы делаете.
Кандидат на должность HR-директора, на заработную плату 200 тысяч рублей. Генеральный директор говорит: «Ситуация такая: мы готовы вас принять, вы выходите в понедельник, но я в понедельник улетаю на две недели в командировку. Что вы будете делать эти две недели?» Это тоже кейс.
Кандидат сказал, что в первый день он познакомится с документами, которые есть в HR-отделе, познакомится со своими сотрудниками, далее начнет делать аудит ситуации и общаться с ключевыми топ-менеджерами для понимания того, какие кадровые проблемы или задачи возникают, что получается и что не получается. Подготовит план работы, отправит по электронной почте генеральному. Получит подтверждение, что по этому плану можно действовать и начнет его реализовывать. Причем свой план он расписал подробно. Был принят на работу, успешно трудится.
На собеседовании вам могут задавать открытые вопросы, то есть такие, которые предполагают развернутый ответ. Например, расскажите о своих успехах на предыдущем месте работы. Для того чтобы правильно ответить на этот вопрос, нужно понимать, что является успехом для этой компании. Если компания работает, скажем, с иностранными клиентами, то лучше привести примеры о том, как вы работали с иностранными компаниями.
Иногда эйчар говорит: «Я не буду задавать вам никаких вопросов, просто расскажите о себе то, что вы считаете нужным. Полная вам свобода, с чего хотите, с того начинайте».
Это транжирство времени, свидетельствует о непрофессионализме эйчара. Тем не менее такое бывает. Если кандидату предоставили такую возможность, нужно рассказать как раз о примерах, близких и интересных работодателю.
Одна из ключевых ошибок, которую делают топ-менеджеры на собеседовании, после предложения эйчара «Расскажите о себе», говорят о себе, начиная со школьной семьи, с родителей, с родного завода Ордена Трудового Красного Знамени… Как ни странно, но продавцы-консультанты при найме в обычный магазин в торговом центре не совершают эту ошибку, потому что у них нет этого колоссального опыта. А директор привык, что его всегда слушают. Но собеседование – это другая ситуация, надо уметь переключаться и сфокусировать внимание на главном.
Правильный кандидат должен рассказывать именно про то, что нужно работодателю.
Однажды мы искали начальника отдела кадров. На заработную плату 144 тысячи рублей. Это выше рынка, начальнику отдела кадров обычно такие зарплаты не платят, а тут предложили.
Кандидатам предлагают рассказывать о себе. Одни вспоминают, как они организовывали праздники, другие – как вели делопроизводство, а третьи – как урегулировали трудовые споры и увольнение сотрудников. Работодателя меж тем интересует именно опыт работы с трудовыми спорами, сложных увольнений, сокращения персонала. Понятно, что шансы имеет только тот, кто делает акцент на том, что нужно работодателю… Притом, парадокс в том, что опыт у каждого из них примерно одинаковый. Не потому, что первый плохо организует праздники, а потому, что нужен работодателю именно третий опыт.
Данный текст является ознакомительным фрагментом.Какие только приемы ни используются для оценки кандидатов при приеме на работу: анкетирование, тесты, опросники, различные виды интервью, в том числе и очень популярное case-интервью (ситуационное интервью). Как достойно преодолеть этот барьер на пути к вакансии вашей мечты? У вас есть шанс примерить на себя вероятные ситуации такого интервью и увидеть всю его «подноготную».
Существует два основных варианта саse-интервью, или ситуационных интервью.
Вариант number one
В его основе лежит идея, что человек склонен повторять те модели поведения и придерживаться тех ценностей, которые были характерны для него в прошлом. То есть если Вася, к примеру, когда-то был успешен в достижении целей, грамотно преодолевал все препятствия, то и впредь он будет действовать так же. А если, допустим, Маша достаточно легко терялась в стрессовых ситуациях, то и в будущем она не сможет с ними справляться без труда. На интервью такого типа вас попросят привести примеры реальных ситуаций из прошлого, которые проиллюстрируют ваши компетенции и ваше поведение.
Главное во время интервью – продемонстрировать те характеристики, модели поведения, навыки и ценности, которые у вас действительно есть и которые актуальны именно для той работы и должности, на которую вы претендуете.
Ниже приведены несколько часто встречающихся заданий
Задание: Опишите свое наиболее значимое достижение.
Что проверяется? Приоритеты и интересы человека (работа или личное, сфера работы, достижения (как руководителя или как рядового сотрудника)), уровень самооценки (т.е. насколько высока та планка, где начинаются достижения).
Задание: Приведите пример конфликтной ситуации. Как вы себя вели в ней?
Что проверяется? Планку конфликтности (т.е. будете ли вы считать конфликтом рядовую, но довольно сложную задачу, например, работу с возражениями), навыки решения конфликта, умение находить баланс интересов разных сторон.
Задание: Приведите пример самого сложного клиента. Как вы строили отношения с ним?
Что проверяется? Примерно то же, что предыдущее, только применительно конкретно к работе с клиентами.
Задание: Кто был самый главный человек в вашей жизни? Почему?
Что проверяется? Восприятие лидера, умение учиться у людей, мотивацию, умение ценить других людей.
Задание: Были ли у вас неудачи? Чем они были вызваны? Что вы делали, когда не могли добиться цели сразу?
Что проверяется? Адекватность самооценки, умение брать на себя ответственность за происходящее.
Задание: Как строился ваш типичный рабочий день?
Что проверяется? Навыки планирования, управления временем, конкретные навыки работы, самостоятельность, отношение к тем или иным своим обязанностям.
Задание: Каково было ваше место в команде?
Что проверяется? Мотивация на командную работу, роль в групповой динамике, на которую человек претендует.
Разбор полетов
Есть несколько типичных ошибок, которые допускают кандидаты на таком case-интервью.
Первая – из разряда «домашних заготовок». Понятно, что каждый кандидат готовится к интервью, так же как и каждый хороший коммерсант готовится к переговорам. Так вот у любого кандидата есть любимая история, которую он «норовит» рассказать вне зависимости от того, о чем конкретно его спрашивают. Но история непременно должна соответствовать вопросу интервьюера и при этом отражать именно те качества и образцы поведения, которые важны для данной должности.
Например, кандидат с опытом руководящей работы хочет придти в более крупную компанию на рядовую позицию. Очевидно, что у интервьюера возникнут сомнения, сможет ли такой кандидат стать управляемым сотрудником и будет ли он мотивирован, работая без подчиненных. И вот его просят рассказать о своем самом большом достижении, а «любимая история» как раз о том, как кандидат добился весомого результата именно в качестве руководителя, лидера. После такого рассказа сомнения работодателя только укрепятся.
Еще одна типичная ошибка - слишком сильная детализация и непонятная информация, которая касается специфических характеристик сферы бизнеса или компании, в которых кандидат работал раньше. Как только интервьюер почувствовал себя некомпетентным или просто перестал вас понимать, вы потеряли несколько баллов.
Внимание!
- Рассказывая о прошлом, не стремитесь казаться лучше, чем вы есть: наоборот, очень многие ценят умение брать на себя ответственность, признавать и исправлять свои ошибки. Только палку перегибать не надо.
- Используйте активные глаголы и первое лицо, когда говорите о том, что сделали именно вы.
- Не забывайте о роли других людей в ваших успехах и достижениях: большинство компаний ценит умение ценить команду и работать в команде. Только не переборщите: не надо говорить о том, что всем вы обязаны кому-то другому.
- Начинайте с краткого тезиса – описания требуемой ситуации. После этого имеет смысл уточнить, заинтересован или слушатель в дальнейшей детализации.
- Старайтесь наполнять ситуацию конкретикой (но понятной для слушателя), именно это вызывает большее доверие.
- Не обманывайте: опытный интервьюер увидит нестыковки или другие признаки вашего обмана.
А сейчас – несколько примеров «должность-case-ответ»
У вас есть возможность увидеть, какие ошибки допустил кандидат при ответе на эти cases.
а) Сотрудник отдела по работе с претензиями
- Опишите какой-либо конфликт с клиентом, который вам пришлось решать.
- На предыдущей работе у нас была ситуация, при которой один из наших клиентов очень сильно просрочила оплату по кредитной поставке. Я отвечала за этот вопрос, и мне удалось дожать клиента таким образом, что он понял свою неправоту и выплатил долг, при этом удалось избежать юридических рычагов давления.
б) Руководитель отдела продаж
- Опишите свое самое значимое достижение.
- Мне удалось с нуля запустить самый крупный тендер в истории своей предыдущей компании, это была самая крупная личная продажа года и это дало возможность получить новых клиентов в важном для компании регионе.
в) Сотрудник бухгалтерии.
- Опишите наиболее стрессовую ситуацию, которая была у вас на предыдущем месте работы.
- Эта ситуация возникала в связи с закрытием периодов, когда приходилось задерживаться на работе и иногда выходить по субботам. У меня оставалось слишком мало времени для семьи.
г) Сотрудник отдела маркетинга.
- Были ли у вас ошибки в работе? Если да, чем они были вызваны?
- Существенных ошибок у меня не было ни разу. Были, конечно, небольшие недочеты, они были связаны с неправильной информацией, которую предоставляли сотрудники отдела продаж.
д) Офис-менеджер.
- Опишите, что вы делали в ситуациях, когда возникал дефицит ресурсов или конфликт интересов на предыдущем месте работы.
- Обычно в таких ситуациях принималось решение о том, какие задачи приоритетны, дальше нужно было просто довести эту информацию до людей.
А теперь - правильные ответы:
А) Ответ не соответствует требуемым компетенциям: кандидат демонстрирует свои навыки решения конфликта, при котором инициатором является компания, ему же следовало описать свои действия в ситуации, где инициатором конфликта является клиент.
Б) Достижение, о котором рассказывает кандидат, сугубо индивидуальное, никак не иллюстрирует его успешности как руководителя. Если бы он претендовал на должность без подчиненных, такой ответ можно было бы считать близким к идеалу.
В) Ответ описывает абсолютно типичную ситуацию, которая будет на этой работе практически в любой организации. Можно прогнозировать конфликт интересов «работа – семья».
Г) Ответ демонстрирует несколько завышенный уровень самооценки кандидата, нежелание брать на себя ответственность за ошибки, а также негативное отношение к взаимодействию с отделом продаж. Если в нашей ситуации такое взаимодействие также предполагается, то стоит более детально обсудить этот вопрос с кандидатом в дальнейшем.
Д) В ответе нет ни одного активного глагола, такой ответ будет создавать впечатление пассивности, неумения или нежелания самостоятельно принимать решения и внедрять их.
Кроме того, очень низкая степень конкретизации создает впечатление некомпетентности кандидата.
Вариант number two
- не всегда в прошлом у человека были те ситуации, которые будут значимы для его деятельности в будущем;
- человек склонен меняться на протяжении жизни. Важно не то, каким человек был несколько лет назад, а то, каким он стал сейчас и будет в ближайшее время;
- человек в прошлом мог действовать так или иначе именно потому что принял правила игры той компании, где работал. Возможно, он легко может действовать совершенно по-другому при условии изменения корпоративной культуры или специфики бизнеса.
При таком case–интервью моделируются ситуации, которые могут быть актуальны для новой работы потенциального сотрудника. Его просят описать действия в этих ситуациях или продемонстрировать сами действия.
Поэтому – будьте самим собой, но при этом постарайтесь мобилизоваться и показать тот действительно хороший результат, на который вы способны.
Несколько примеров:
Вы случайно узнаете, что ваш коллега систематически совершает нечестные поступки по отношению к компании, в которой вы работаете. Ваши действия?
Вы должны срочно дать ответ на запрос клиента: вы ему это обещали. В этот момент ваш руководитель просит вас предоставить ему аналитическую справку. Сделать и то и другое в нужное время вы не сможете.
Вы набираете персонал. Вы дали обещание одному из кандидатов, он объявил на предыдущем месте работы об увольнении и отрабатывает две недели. В этот период у вас оказывается другой кандидат, который нравится вам больше. Ваши действия.
В конечном счете, каждому из нас нужно найти свою компанию, а каждой компании – своего и только своего кандидата. В ином случае проигрывают все. Так что нужно просто быть готовым к динамичному разговору, уметь выйти за рамки привычной реальности, быть готовым «путешествовать на машине времени»: назад в прошлое и вперед в будущее. И тогда – выигрыш ваш. Даже если вы не получите это место, значит оно не ваше. Ну, а если договоритесь, то уж наверняка.
Нередко при подборе соискателя выясняется, что опыта для вакансии у кандидата нет. Чтобы оценить его потенциал, используют ситуативное собеседование. Кейс-интервью позволяет выяснить степень агрессивности или конфликтности претендента, склонность к переадресации ответственности, ведь при выборе варианта ответа специалист опирается на предпочтительную для него модель поведения в стрессовой ситуации.
К сожалению, у такого есть и недостатки. Так, нередко шаблоны подобных собеседований можно найти в Интернете, из-за чего соискатель, потратив время на , приходит уже знающим, как ответить на . Как же грамотно провести ситуационное интервью, и о чем следует помнить, занимаясь его составлением?
Что такое ситуационное собеседование?
Ситуационное интервью - этот способ проведения , в ходе которого претенденту предлагают смоделированную ситуацию с обозначенной проблемой, и соискателю надо найти самостоятельное решение или выбрать один из заготовленных вариантов. Это далеко не новинка рекрутмента, метод широко применяется в самостоятельном варианте или в комплексе стандартного биографического интервью.
Полагают, что этот вид собеседования существенно снижает возможность социально желаемых решений и дает реальный прогноз степени соответствия претендента профилю ключевой компетенции.
Оценку производят по критериям оценивания и профессиональному профилю. В ходе принятия решения не всегда оценивают их правильность (такого решения в конкретном случае может и не быть).
Главное ─ понять, насколько знания и качества личности будущего коллеги могут быть востребованы для этой организации и вакансии.
Что оценивает работодатель, когда проводит кейс- собеседование:
- Профессионализм.
- Способность избавляться от проблем.
- Мышление
- Креативность.
- Стрессоустойчивость.
Условно кейсы делят на группы:
- Для проверки конкретных навыков соискателя.
- Для выяснения ценностей и взглядов претендента.
- Для уточнения моделей поведения и индивидуальных качеств личности кандидата.
Что такое ситуационное собеседование — смотрите видеоролик.
В каких случаях применяют экспресс-метод и каковы его проблемы?
Столкнуться с интервью, где предлагают представить проблемную ситуацию и найти ее решение с большой долей вероятности можно в случае:
- Если претенденту в будущей работе необходимы навыки общения (консалтинг, маркетинг, продажи, бизнес-анализ, техподдержка).
- Если решения придется принимать единолично (дизайнер-верстальщик).
- Если кандидат претендует на руководящую должность.
- Если у компании своя строгая корпоративная культура.
Ситуационное интервью никогда не используют для собеседования с молодыми специалистами без опыта работы, а также в том случае, когда осуществляется массовый набор сотрудников.
Основную проблематику кейс-собеседования можно обозначить так:
- Как правильно составить кейсы и провести собеседование.
- Как оценивать решения и на что дополнительно обращать внимание.
- Какие ограничения могут быть для этой методики.
Как составляются кейсы?
Профессионально подготовленные кейсы - ключевой момент этого вида собеседования, в противном случае вероятность отрепетированного ответа окажется такой же высокой, как и при простой «Почему Вы оставили прежнее место работы?» или «Кем видите себя в нашей компании через 5 лет».
Придумывать оригинальные условия, не используя банальные кейсы типа «как продать эскимосам снег». Если возможности для моделирования инструмента, адаптированного для своих условий, нет, от этого метода лучше отказаться, так как все его достоинства будут сведены на нет.
Темы для творчества при составлении эксклюзивных кейсов:
- Реальные случаи в работе компании.
- Помощь коллег на сходной позиции.
- Профессиональные организации специалистов.
Можно усложнить кейсы недостатком или излишками начальных условий, чтобы выяснить:
- Активность претендента: вопросы для уточнения, выяснение деталей, прояснение обстановки.
- Уровень ответственности: признает ли сам, что слишком много (или мало) информации.
- Владение «предметом»: если у потенциального сотрудника нет профессионального опыта и знаний, сориентироваться и быстро разобраться в ситуации будет непросто.
Закладывать в кейсах несколько вариантов правильных результатов, чтобы оценить гибкость мышления претендента и готовность его работать по различным сценариям.
Закладывать в ситуацию конфликт ценностей (вариант ─ порядочность и прибыль в бизнесе), где выбор претендента определит его мотивацию, а отсутствие готового ответа и невозможность сориентироваться в ценностях компании уменьшит возможность подстройки.
Предлагать соискателю случаи, не знакомые ему по предыдущей работе. Этот метод дает для рекрутера максимум информации, так как претендент не сможет опереться на собственный опыт.
Не применять ситуационное интервью как единственный метод оценки претендента, а проверять свои догадки другими инструментами. Разновариантность методик намного снизит вероятность ошибки.
Как оценивать решения?
Кейсы с подготовленными правильными ответами.
Кейсы в принципе не могут иметь правильного ответа (важно определиться с критериями фирмы - для одной важна креативность соискателя, для другой - последовательность изложения, для третьей - внутренний фокус контроля; каждому критерию надо дать удельный вес важности и учитывать баллы при оценке).
При использовании любого способа непременно надо обратить внимание на:
- активность претендента;
- степень конструктивности ответов;
- нестандартность мышления;
- число разработанных вариантов;
- скорость реакции.
Весь перечень даст картину личности, соответствующую или не соответствующую озвученным требованиям к соискателям и быть надежным инструментом для правильного выбора.
Недостатки и преимущества методики
Любая ситуация, которая смоделирована для интервью, далека от реальности
(волнение претендента, недостаточное время на собеседовании при большом количестве кандидатов, желание казаться лучше). Все это может давать информацию лишь о предполагаемых шагах, а не гарантированное поведения в действительности. Истинные компетенции и характеристики личности так и остаются недоступными. Надо учесть и склонность кандидата к неадекватному восприятию себя (многие уверены, что при пожаре готовы на подвиг для спасения людей, но в жизни все выходит наоборот). Не стоит исключать факт, что соискатель может сознательно выдавать ложные рассуждения, скрывая значимые факты.
Ограниченность использования способа. Есть ситуации, когда не стоит моделировать кейсы для проверки профессионализма ─ юристы, инспекторы по кадрам оцениваются профессиональным , а это уже совсем другой способ оценивания.
Подготовленность кандидатов. Во всемирной сети и тематической литературе много кейсов с готовыми расшифровками и доступны они не только кадровикам. Так что любознательному претенденту подготовиться к встрече с потенциальным работодателем вполне реально. Даже если он готовит нешаблонные кейсы, они потом тиражируются на профильных сайтах, а значит, о спонтанных ответах потенциальных сотрудников можно забыть.
Человек способен меняться. Соискатель ─ живой организм, способный менять модель поведения, развивать умения и навыки, у него может происходить переоценка ценностей и мировоззрения. В этой ситуации важнее, каким кандидат будет завтра.
Адаптация к условиям работы. Поведение претендента на предыдущей работе может быть обусловлено «правилами игры» компании, а не его собственными. С изменением среды и специфики предприятия сотрудник будет вести себя иначе.
Все претенденты обеспечиваются одним материалом для собеседования, это помогает сравнить ответы и сделать правильный выбор.
Объективность оценки соискателя относительно высока, так как определяется степень соответствия ответа претендента и подготовленного правильного варианта компании.
Значительная достоверность, так как при интервью моделируются реальные рабочие условия.
Соискателям понятна ситуация и запрашиваемая информация, это повышает достоверность реакции и демонстрации моделей поведения.
Экспресс-метод, применяемый многими отечественными и зарубежными рекрутинговыми компаниями, позволяет быстро принять решение по конкретному кандидату, но 100% гарантии можно добиться только при комплексном подходе с использованием всех от резюме с до ситуационного собеседования.
В заключение посмотрите еще одно видео, посвященное этому виду интервью.
Эта статья - практикум, мы собрали для Вас вопросы, которые важно задать на собеседовании. Много размышлять нет смысла, просто берите и применяйте в работе, результат гарантирован. Рекомендуем прочитать статью «Фишки при подборе персонала» на нашем сайте.
Первый блок вопросов - ситуационные. Это специальные вопросы на проверку знаний и навыков, а так же личных качеств кандидата:
СИТУАЦИОННЫЕ
Данная методика позволяет проверить:
- Конкретные навыки
- Ценности и взгляды
- Модели поведения и личностные качества
П римеры ситуационных вопросов - задач
|
Вопрос |
Что оценивается |
|
Решение о покупке клиент принимает на основании трех факторов: товар, сервис и личность продавца. На какой из этих факторов вы имеете влияние? Обоснуйте. |
Степень ответственности и понимание целостного процесса продажи |
|
Продайте мне кольцо с топазом |
Знание техники продаж |
|
Что важнее при продаже: говорить или слушать? |
Знание техники продаж. Хороший продавец ответит, что это зависит от этапа продажи. |
|
Ответьте на возражение «Мне кажется, что это ненадежный замок…» |
Реальный навык проведения продажи, при этом тот, кто задает вопрос, должен играть роль типичного клиента. |
|
Чего клиент ожидает от Вас и ювелирных изделий (можно проговорить определенный товар)? |
Умение выявлять потребности клиента |
|
Ваш клиент вызывает у вас ярко выраженные отрицательные эмоции. Клиент это чувствует. Что вы предпримите? |
Техника настроя на общение с клиентом |
|
Представьте себе, что Вам одновременно поступили два предложения от работодателей. Как вы будете делать выбор? |
Мотивация; что важнее в работе |
|
Представьте, что Ваша коллега сломала украшение. Говорить начальству она не хочет. Ваши действия. |
Степень ответственности. |
2 блок вопросов.
ПРОЕКТИВНЫЕ
Вопросы ставятся таким образом, что предлагают кандидату оценить не себя. А людей вообще или какого-то определенного персонажа.
В основе такого построения интервью лежит тот факт, что человек склонен переносить (проецировать) свой жизненный опыт и представления на действия других людей, вымышленные ситуации, персонажи.
Есть несколько правил, соблюдение которых позволяет получить достоверный результат оценки:
- Вопросы задаются в быстром темпе, и отвечающего просят дать первый ответ, пришедший в голову.
- Вопрос должен быть направлен на оценку других людей или действий
- д/быть ОТКРЫТЫЙ по форме
- д/быть связан по смыслу с контекстом беседы.
|
Вопрос |
Что оценивается |
|
Что стимулирует людей работать более эффективно? |
Мотивация |
|
Что нравится людям в работе? |
Мотивация |
|
Что может побудить человека уволиться? |
Мотивация |
|
Какие качества характера наиболее значимы для успешного общения с людьми? |
Предпочтения по окружению, модель успешного общения |
|
В каких ситуациях оправданна ложь? |
Допущение обмана |
|
Из-за чего чаще всего случаются конфликты с клиентом? | |
|
Какой клиент является проблемным для продавца? |
Узкие места при работе с клиентом |
|
Сотрудник отработал в компании испытательный срок, он полностью устраивает свое руководство, но при этом подает заявление об уходе. Предположите, с чем это может быть связано? |
Мотивация + неприемлемые для человека моменты в работе |
|
Каким должен быть идеальный руководитель? |
Представление о руководителе, оптимальном для кандидата |
Получив ответы на данные вопросы, можно:
- соотнести ожидания кандидата с реальной ситуацией в компании
- проанализировать карту мотиваторов будущего сотрудника (что его мотивирует на работу)
Полезные вопросы:
- Какие должностные обязанности Вы выполняете с наибольшим удовольствием?
- Назовите ваши сильные и слабые стороны?
- Что для Вас важно при выборе нового места работы?
- Как оценивалась эффективность Вашей работы в предыдущей компании?
- С какими проблемами во взаимоотношениях с коллегами по работе Вы сталкивались и как Вы их преодолевали?
- Почему Вы хотите уйти с этой работы?
- Почему Вы хотите работать в этой должности?
- Какими умениями и навыками Вы обладаете, чтобы успешно работать в данной должности?
- Опишите, пожалуйста, лучшего из ваших руководителей и коллег, с кем вам приходилось работать.
- Что может сделать ваш рабочий день действительно хорошим? Если же к вечеру вы расстроены, что могло привести вас в такое состояние?
Отслеживайте новые статьи, получайте результат!
С уважением, команда Diamond-training
Загрузка...